世界顶级激励专家艾德里安•高斯蒂克和切斯特•埃尔顿在其畅销书《胡萝卜原则——比薪酬更有效的激励方法》中介绍说，他们在全球范围内做过一次调查，在“影响员工敬业度的因素”这个问题上，大家都把“赞赏”排在了工资的前面。但他们的调查还发现，有高达74%的领导者不知道怎样表扬自己的员工。

　　其实，表扬需要技巧，店长在表扬店员的过程中，应选择适合的方式，才能达到期望的效果。

　　1、要表扬就不要有批评

　　你想要表扬一位店员，就不要含有批评的味道，也不要说“但是”一类的话。又表扬又批评，对方只会记住“批评”不会记住“表扬”，不会达到“表扬”的目的。

　　实际上，表扬就是一种“给予”，既然是给予，就要热情洋溢，理直气壮，不要吞吞吐吐，缩手缩脚，好像这样做有什么“舍不得”，或者对方“不应得”似的，让人心里不痛快，不敞亮。

　　2、公开表扬，宜对事不对人

　　公开表扬要分情况、分场合，不能一概而论。有时你表扬了一个人，却打击了一大片。这种情况下，当事人也不会觉得受到表扬是一件多么光彩的事，表扬反而起到了消极的影响。

　　公开表扬应多注重团体的价值和行为，以提升团体的能力和合作精神。所以，公开表扬要讲究技巧，以表扬事来表扬人，以表扬团队来表扬个人。

　　3、公开表扬个人，不妨私下先进行

　　并不是说公开表扬就一定要对事不对人，实际上，如果一个人的贡献和业绩非常突出，公开表扬也是必须的，旨在树立一个典型，倡导一种精神，宣扬一种价值。

　　这种情况下，最好先私下单独与对方谈一次，甚至可以提前做一些“铺垫”，在一定的范围内形成共识，再进行公开表扬。这会让对方感觉店长是真心信任自己，增加表扬的“隆重”与“惊喜”感，让表扬更加出彩。

　　4、私下表扬，宜对人不对事

　　如果你觉得个别人表现突出，让你很欣赏，但又不宜公开进行，那么可以私下进行，把对方叫到身边“说道说道”。特别是对自己的亲信或身边人不易过多地公开表扬，这反而容易“孤立”你的亲信和身边人。

　　私下表扬更多的是传递一种赞许和信任：你很优秀(因为你行，所以你做事也行)。因此，私下表扬着重于个人的成长，你也可以通过这个机会向对方提出进一步的期望和目标。

　　5、店员的人在哪，你的表扬就在哪

　　走出你的门店，随时随地进行表扬。这与我们上面说的公开表扬不是一回事，这更像是“见面打招呼”。让表扬更加亲切、及时和具体，也更加有感染力。

　　不要总是端着架子，板着面孔，哪里有辛苦劳作的店员，就到哪里去，哪怕是一声问候也是莫大的激励。比如拍拍店员的肩，对店员的一些值得鼓励的行为和表现给予当面的赞许，也可以问候一下下属的家庭和生活情况等。

　　6、店员的心在哪，你的表扬就飞向哪

　　表扬的最高境界就是随心所欲，不是想怎样就怎样，而是要用你的心去追随下属的心，让表扬随着店员的“心”飞扬，让店员的心为你动起来。

　　好的表扬一定能够说到对方心里去，知道对方心里想什么，需要什么。比如，当店员是一个积极上进的人时，可以把他带到老板面前“夸夸她”，这样会更加激励她的上进心;当你的店员远离家乡，或者很少回家的时候，就向她的父母或家人“说说她”，这样更容易打动对方，安心工作。

　　7、表扬需要认真谋划

　　实际上，表扬是无式可循的，你可以公开，也可以私下;你可以表扬团队，也可以表扬个人。这需要你因人因事因时，依据不同的情况和不同的需要很好地设计一下，让你的表扬更加有效果。

　　每个人的性格、需要，以及文化、背景都不一样，这就需要区别对待，不能一视同仁。比如，当你的某个店员是一个刺头时，可以先挫挫他的锐气，再找机会表扬他;当你的某个店员总是得不到表扬时，可以有意识地给他一些表现的机会，让他也“冒冒头”。

　　而且，依据所表扬的“事件”“行为”等不同而采取不同的方式。同时，表扬还可以结合一些“小礼物”来进行，比如一张纸条、一束花，甚至一个电影票、一顿饭等。

　　总之，不要把表扬简单化，也不要把表扬复杂化，但一定要更加人性化，还要符合公司价值和道德的追求。

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